Führungskompetenz im Transformationsprozess

Führung im Wandel: Klare Kommunikation und entschlossenes Handeln

Transformationsprozesse stellen viele KMU vor beträchtliche Herausforderungen. Die Rolle der Führungskräfte in solchen Phasen ist von entscheidender Bedeutung. Ihr Handeln beeinflusst massgeblich den Erfolg einer Veränderung. Häufige Fehler in der Führung können jedoch den gesamten Wandelprozess gefährden.

Typische Fehler und deren Korrektur

Ein häufiger Fehler ist die unklare Kommunikation. Führungskräfte neigen dazu, den Wandel als selbstverständlich oder gar selbsterklärend anzusehen, sodass sie versäumen, den Mitarbeitenden die Notwendigkeit und die Ziele der Veränderung klar und verständlich zu vermitteln. Dieser Mangel an Kommunikation führt oft zu Verunsicherung und Widerstand im Team. Die Korrektur dieses Fehlers liegt in der regelmässigen, offenen und transparenten Kommunikation. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass sie den Zweck und die erwarteten Vorteile des Wandels klar darlegen und alle Fragen der Mitarbeitenden zeitnah und ehrlich beantworten.

Ein weiterer Fehler besteht darin, dass die Führungskräfte Veränderungen von oben herab umsetzen, ohne die Mitarbeitenden in den Prozess einzubeziehen. Diese Top-Down-Methodik kann dazu führen, dass der Wandel als fremdbestimmt wahrgenommen wird, was die Akzeptanz und Motivation beeinträchtigt. Die Korrektur besteht darin, durch partizipative Ansätze die Mitarbeitenden frühzeitig einzubeziehen. Führungskräfte sollten Feedback und Vorschläge der Mitarbeitenden aktiv einholen und bei der Planung und Umsetzung der Massnahmen berücksichtigen.

Ein dritter typischer Fehler ist der Mangel an Unterstützung und Ressourcen während des Wandels. Wenn Mitarbeitende keinen klaren Plan oder keine ausreichenden Mittel zur Umsetzung der Änderungen haben, kann dies zu Frustration und letztlich zu Sabotage oder Misslingen der Neuerungen führen. Hier ist es entscheidend, dass Führungskräfte Ressourcen bereitstellen, Verantwortlichkeiten klar definieren und Schulungen organisieren, um den Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

Handlungsanleitung für die nächsten 14–30 Tage

1. Evaluierung der Kommunikationsstrategie: Überprüfen Sie, wie gegenwärtig über Veränderungen kommuniziert wird. Planen Sie, regelmässige Updates in Teammeetings einzubauen und Informationstools wie E-Mails oder Intranet-Artikel effizient zu nutzen.
2. Feedback-Schlaufen etablieren: Organisieren Sie Fokusgruppen oder individuelle Feedbackgespräche, um direktes Feedback zu den geplanten Veränderungen zu erhalten. Nutzen Sie dieses Feedback, um die Massnahmen gegebenenfalls anzupassen.
3. Ressourcen-Check: Ermitteln Sie, welche zusätzlichen Ressourcen (z.B. Schulungen oder technische Hilfsmittel) benötigt werden, und stellen Sie diese den Mitarbeitenden zeitnah bereit. Erstellen Sie einen klaren Zeitplan für die Bereitstellung dieser Ressourcen.
4. Förderung einer partizipativen Kultur: Fördern Sie eine Kultur, in der Mitarbeitende sich ermutigt fühlen, Vorschläge zu machen und an der Gestaltung des Wandels aktiv teilzunehmen. Erwägen Sie die Einbindung von Mitarbeitenden in Lenkungs- oder Arbeitsgruppen, die sich mit spezifischen Aspekten des Wandels befassen.

Durch die Anwendung dieser Schritte können Führungskräfte die Grundlage für einen erfolgreichen Wandel legen und das Engagement sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden stärken. Ein klar definierter und gut kommunizierter Prozess erleichtert nicht nur den Übergang, sondern sichert auch die Unterstützung aller Beteiligten.