Gezielte Weiterbildung für nachhaltigen Unternehmenserfolg

Kernaussage: Weiterbildung wird in vielen Unternehmen oft unstrukturierter angegangen, was zu ineffizientem Ressourceneinsatz führt. Eine strategisch geplante Weiterbildung kann jedoch die Fähigkeiten der Mitarbeitenden gezielt entwickeln und den Unternehmenserfolg nachhaltig steigern.

Eine strategische Planung der Weiterbildungsmassnahmen ist für Unternehmen essenziell, um sicherzustellen, dass die Investitionen in die Mitarbeitenden die gewünschten Resultate erzielen. Von entscheidender Bedeutung ist dabei, typische Planungsfehler zu erkennen und zu korrigieren.

Typische Fehler und ihre Korrektur

1. Fehlende Zielsetzung

Oftmals werden Weiterbildungsprogramme ohne klare Zielvorgaben gestartet. Wenn die spezifischen Kompetenzen, die entwickelt werden sollen, nicht identifiziert werden, sind die Kurse häufig ineffektiv. Die Korrektur dieses Fehlers besteht darin, zu Beginn klare Ziele zu definieren, die idealerweise in Einklang mit den strategischen Unternehmenszielen stehen. Eine solche Zielsetzung sollte messbar und spezifisch sein, beispielsweise die Einführung eines neuen Software-Tools, bei dem Mitarbeitende bestimmte Funktionen beherrschen sollen.

1. Ignorieren individueller Bedürfnisse

Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass Weiterbildungsmassnahmen nicht auf die individuellen Anforderungen der Mitarbeitenden abgestimmt sind. Unterschiedliche Positionen und Abteilungen haben oft unterschiedliche Anforderungen an Kompetenzen. Unternehmen sollten ihre Mitarbeitenden durch Bedarfsanalysen und Feedbackgespräche in den Planungsprozess einbeziehen. So lässt sich sicherstellen, dass die Massnahmen wirklich relevant und zielführend sind.

1. Vernachlässigung der Nachhaltigkeit

Weiterbildung endet nicht mit dem Abschluss eines Kurses. Viele Unternehmen versäumen es, die Nachhaltigkeit der Lerninhalte zu überprüfen und die Umsetzung in der Praxis zu begleiten. Die Lösung besteht darin, Nachbereitungen einzuplanen, wie zum Beispiel regelmäßige Follow-up-Workshops oder Diskussionen, die sicherstellen, dass das Gelernte angewendet wird und sich festigt. Ebenso kann die Einführung von Mentoring-Programmen dazu beitragen, die langfristige Integration der neuen Fähigkeiten in den Arbeitsalltag zu unterstützen.

Handlungsanleitung für die kommenden 14–30 Tage

1–5 Tage: Beginnen Sie mit einem Überblick über die bisherigen Weiterbildungsstrategien und bewerten Sie, ob und wie diese zur Erreichung der Unternehmensziele beigetragen haben. Identifizieren Sie die wichtigsten Kompetenzlücken und entwickeln Sie erste Ansätze für ausgerichtete Weiterbildungsziele.

6–10 Tage: Führen Sie Gespräche mit Führungskräften und Mitarbeitenden durch, um spezifische Bildungsbedürfnisse zu ermitteln. Setzen Sie dabei Feedbackinstrumente ein, um die Bedürfnisse besser zu verstehen und thematische Schwerpunkte zu setzen.

11–20 Tage: Erstellen Sie einen groben Entwurf des Weiterbildungsplans, der sowohl individuelle als auch unternehmensweite Ziele berücksichtigt. Integrieren Sie Methoden zur Unterstützung des Langzeitlernens, wie beispielsweise Bilanzierungsgespräche oder regelmässige Evaluationen.

21–30 Tage: Überarbeiten und finalisieren Sie den Entwurf des Weiterbildungsplans auf Basis des eingeholten Feedbacks. Planen Sie die konkreten Massnahmen, Ressourcen und möglichen Anbieter. Bereiten Sie die Implementierung vor, indem Sie interne Kommunikationsstrategien entwickeln, um die Vorteile und Ziele des Programms klar zu kommunizieren.

Durch die konsequente Umsetzung dieses Ansatzes stellt das Unternehmen sicher, dass die Weiterbildung einen wirkungsvollen Beitrag zur Entwicklung fachlicher und persönlicher Kompetenzen leistet und deren langfristige Wirksamkeit sichergestellt ist.