Karrierepfade im Unternehmen transparent gestalten

Der Erfolg eines Unternehmens hängt massgeblich von der Entwicklung seiner Mitarbeiter ab. Ein gut strukturierter Karrierepfad ist ein effektives Werkzeug, um Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und die langfristige Bindung von Talenten zu sichern. Kernanliegen dabei ist die klare Definition von Entwicklungsmöglichkeiten und Zielen, damit Mitarbeitende ihre Kompetenzen optimal entfalten können.

Häufige Fehler bei der Gestaltung von Karrierepfaden

Ein häufiger Fehler ist die fehlende Individualisierung. Unternehmen tendieren dazu, standardisierte Karrierepfade anzubieten, die nicht die individuellen Fähigkeiten und Ambitionen der Mitarbeiter berücksichtigen. Diese Einheitslösungen führen oft zu Unzufriedenheit, da sich die Mitarbeitenden nicht in ihren persönlichen Zielen und Potenzialen erkannt fühlen. Die Lösung liegt in der Individualisierung der Karriereentwicklung, wobei regelmässige Gespräche mit den Mitarbeitenden nötig sind, um deren persönliche Interessen und Fähigkeiten besser zu verstehen.

Ein weiterer Fehler besteht in mangelnder Transparenz. Oftmals sind die Kriterien und Prozesse zur Erreichung der nächsten Karrierestufe nicht klar kommuniziert. Dies führt zu Verunsicherung und Misstrauen. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass alle relevanten Informationen transparent und klar kommuniziert werden, z.B. durch gut dokumentierte Karrierepfade und eindeutige Aufstiegskriterien.

Schliesslich wird häufig die Bedeutung der kontinuierlichen Weiterbildung vernachlässigt. Karriereentwicklungen sind zunehmend an die Fortbildung geknüpft. Unternehmen, die nicht in regelmässige Schulungen und Trainings investieren, riskieren, dass ihre Mitarbeitenden stagnieren. Um dies zu vermeiden, sollten KMU sicherstellen, dass sie für ihre Mitarbeitenden kontinuierliche Weiterbildungsangebote schaffen, die auf ihre spezifischen Bedürfnisse und die Anforderungen der Branche abgestimmt sind.

Handlungsanleitung für die nächsten 14–30 Tage

1. Bedarfsanalyse durchführen: In den nächsten zwei Wochen sollten HR-Abteilungen mithilfe von Führungskräften und Mitarbeitenden eine Analyse der individuellen Entwicklungskräfte durchführen. Dies kann durch strukturierte Interviews und Feedbackgespräche geschehen.
2. Individuelle Karrierepläne entwickeln: Auf Basis der Bedarfsanalyse sollte in den darauf folgenden zwei Wochen ein erster Entwurf individueller Karrierepläne erstellt werden. Diese Pläne sollten konkrete, messbare Ziele sowie erforderliche Fähigkeiten und mögliche Entwicklungsschritte umfassen.
3. Transparenz sicherstellen: Die nächsten Schritte beinhalten die Erstellung von Informationsmaterialien und die Organisation von Meetings, um die erstellten Karrierepfade und Kriterien klar und offen zu kommunizieren.
4. Weiterbildungsangebote evaluieren und erweitern: Parallel sollte eine Evaluation der aktuellen Weiterbildungsangebote stattfinden. Basierend auf den Ergebnissen sind, je nach Bedarf, weitere oder neue Programme einzuführen.

Durch eine fokussierte Planung und die Anpassung an individuelle Bedürfnisse können Schweizer KMU sowohl die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden als auch ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern.