Strategische Weiterbildung für nachhaltigen Erfolg

Weiterbildung im Unternehmensumfeld ist ein zentraler Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung. In Zeiten des digitalen Wandels wird es immer wichtiger, dass Fachkräfte ihre Kenntnisse und Fähigkeiten kontinuierlich erweitern. Die strategische Planung der Weiterbildung ist dabei der Schlüssel zum Erfolg.

Kernaussage: Weiterbildung muss gezielt und strategisch geplant werden, um den maximalen Nutzen für Unternehmen und Mitarbeitende zu sichern.

Typische Fehler bei der Planung der Weiterbildung:

1. Fehlende Bedarfsanalyse

Oftmals werden Weiterbildungsaktivitäten initiiert, ohne dass zuvor eine gründliche Bedarfsanalyse durchgeführt wurde. Der Bildungstrend oder kurze Seminarbeschreibungen bestimmen dann das Angebot. Dies führt dazu, dass Kurse und Fortbildungen kein langfristiges Interesse wecken oder den tatsächlichen Bedarf nicht decken.
Korrektur: Vor Beginn der Bildungsinitiative sollte eine detaillierte Bedarfsanalyse erfolgen. Dies kann durch regelmässige Mitarbeitergespräche, Feedbackrunden oder spezielle Umfragen realisiert werden. Ziel ist es, klare Entwicklungsziele zu formulieren, die sowohl den individuellen als auch den strategischen Zielen des Unternehmens entsprechen.

1. Unklare Zielsetzung

Weiterbildungsmassnahmen werden häufig ohne konkrete Zielvorgaben geplant. Ohne klar definierte Ziele bleibt der Effekt der Weiterbildung schwer messbar und oft nicht nachhaltig.
Korrektur: Definieren Sie vor der Massnahme spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene (SMART) Ziele. Diese können in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden festgelegt werden, um den persönlichen und organisatorischen Nutzen zu maximieren.

1. Mangelnde Nachbereitung und Evaluation

Ein verbreiteter Fehler ist die unzureichende Nachbereitung der Weiterbildungsmassnahmen. Ohne eine solide Evaluationsmethodik bleibt unklar, ob und in welchem Mass die Weiterbildungsziele erreicht wurden.
Korrektur: Implementieren Sie eine systematische Nachbereitung und Evaluation. Dies könnte regelmässige Follow-ups, Einsatz von Lerntagebüchern oder die Integration der neu erworbenen Fähigkeiten in den Arbeitsablauf umfassen. Ein Feedbackgespräch im Anschluss an eine Weiterbildung kann ebenfalls helfen, den Transfer des Gelernten sicherzustellen.

Handlungsanleitung für die nächsten 14–30 Tage

Tag 1–7: Beginnen Sie mit einer umfassenden Bedarfsanalyse. Befragen Sie Ihre Mitarbeitenden zu ihren Entwicklungswünschen und analysieren Sie, welche Kompetenzen im Unternehmen gestärkt werden müssen. Erstellen Sie ein Kompetenzprofil für kritische Stellen.

Tag 8–14: Entwickeln Sie auf Basis der Bedarfserhebung konkrete Weiterbildungsziele. Formulieren Sie SMART-Ziele gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitenden. Berücksichtigen Sie dabei sowohl die individuellen Karriereziele als auch die strategischen Ziele des Unternehmens.

Tag 15–21: Planen Sie die konkreten Weiterbildungsaktivitäten. Dies umfasst die Auswahl passender Seminare, Kurse oder Weiterbildungsformate. Prüfen Sie das Angebot hinsichtlich Qualität und Relevanz. Berücksichtigen Sie auch digitale Weiterbildungsformate, wenn diese passend erscheinen.

Tag 22–30: Implementieren Sie ein Evaluationstool, das die Wirksamkeit der Weiterbildungen misst. Planen Sie Follow-up-Interviews oder Rückmeldungen ein, um sicherzustellen, dass das Gelernte im Arbeitsalltag angewendet wird und zum Unternehmenserfolg beiträgt. Setzen Sie die ersten Massnahmen um und beobachten Sie die ersten Ergebnisse und Reaktionen.

Durch strukturiertes Vorgehen bei der Planung und Evaluation von Weiterbildungen sichern Sie die Relevanz und Nachhaltigkeit Ihrer Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung.