Umbrüche erfolgreich managen im Team

Kernaussage: Erfolgreiches Change Leadership erfordert klare Kommunikation, Konsistenz und die aktive Einbindung des Teams, um Unsicherheiten während eines Umbruchs zu minimieren.

Typische Fehler und deren Korrektur

1. Fehler: Unklare Kommunikation der Veränderungen

Häufig fehlt es der Führungsebene an einer klaren Vision, die den Mitarbeitenden vermittelt, was der Umbruch genau bedeutet und warum er nötig ist. Unklare Kommunikation führt zu Unsicherheiten und Missverständnissen, die die erfolgreiche Umsetzung des Wandels gefährden.

Korrektur: Entwickeln Sie eine klar formulierte, nachvollziehbare Vision, die sowohl die Gründe für den Umbruch als auch die erwarteten Ergebnisse beschreibt. Kommunizieren Sie diese Vision einfach und verständlich, repetitiv und über verschiedene Kanäle, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder informiert sind. Organisieren Sie regelmässige Meetings und Q&A-Sessions, um offene Fragen zu klären und Feedback einzuholen.

1. Fehler: Fehlende Konsistenz in der Führung

Ein weiteres Hindernis ist die Inkonsistenz in der Führung. Unterschiedliche Botschaften oder sich widersprechende Handlungen innerhalb der Führungsebene können das Vertrauen der Mitarbeitenden untergraben.

Korrektur: Arbeiten Sie eng mit allen Führungspersonen zusammen, um eine einheitliche Führungsstrategie zu entwickeln. Alle Führungskräfte sollten synchronisiert und in der Lage sein, mit einer Stimme zu sprechen. Regelmässige Abstimmungstreffen helfen, die Kohäsion innerhalb der Führungsebene zu steigern und den Mitarbeitenden klare, beständige Signale zu senden.

1. Fehler: Mangelnde Einbeziehung der Mitarbeitenden

Die Nichtberücksichtigung von Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess schwächt ihre Unterstützung und kann Widerstand hervorrufen. Fühlen sich Mitarbeitende ausgeschlossen, sinkt die Motivation und der Wille zur Mitarbeit.

Korrektur: Beziehen Sie das Team aktiv in den Veränderungsprozess mit ein. Schaffen Sie Arbeitsgruppen oder Workshops, in denen Mitarbeitende ihre Ideen und Bedenken einbringen können. Fördern Sie eine offene und ehrliche Kommunikation und würdigen Sie die Beiträge der Mitarbeitenden. Dies stärkt das Gefühl der Zugehörigkeit und erhöht die Akzeptanz gegenüber den Veränderungen.

Handlungsanleitung für 14–30 Tage

1. Tag 1–7: Planung und Vorbereitung

• Entwickeln Sie eine detaillierte Kommunikationsstrategie, die die Vision des Wandels sowie die Rollen und Beiträge der einzelnen Teammitglieder klarstellt.
• Setzen Sie ein Führungsteam zusammen, das regelmässig über die Fortschritte im Veränderungsprozess informiert und Feedback einholt.

1. Tag 8–14: Kommunikation und Initialisierung

• Halten Sie ein initiales Meeting mit dem gesamten Team ab, in dem Sie die Veränderungsvision und den Plan klar darstellen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um alle offenen Fragen zu adressieren.
• Starten Sie regelmässige Kommunikationskanäle, wie wöchentliche Updates per E-Mail, um den Prozess transparent zu gestalten.

1. Tag 15–21: Einbeziehung und Anpassung

• Organisieren Sie Workshops oder Arbeitsgruppen, um das Feedback der Mitarbeitenden zu sammeln und zu diskutieren.
• Setzen Sie die Erkenntnisse aus den Workshops in Aktualisierungen des Veränderungsplans um, wo sinnvoll.

1. Tag 22–30: Implementierung und Reflexion

• Führen Sie die in den vorherigen Wochen erarbeiteten Veränderungen schrittweise ein.
• Überprüfen Sie regelmässig den Fortschritt und passen Sie den Kurs bei Bedarf an. Betonen Sie die erreichten Meilensteine, um das Team zu motivieren und den Fokus auf gemeinsames Zielerreichen zu behalten.

Durch diese klar strukturierte Herangehensweise können Umbrüche erfolgreich gemeistert und das Team während der gesamten Veränderungsphase effektiv begleitet werden.